فصل الموظف بسبب السلوك السيئ أو الاعتداء في السعودية يعد من أبرز الحالات التي نصت عليها المادة 80 من نظام العمل، حيث منح النظام صاحب العمل الحق في إنهاء عقد الموظف دون إنذار إذا ارتكب أفعالًا جسيمة تمس النظام والانضباط داخل بيئة العمل.
ويشمل ذلك الاعتداء الجسدي أو اللفظي على صاحب العمل أو أحد المسؤولين أو الزملاء، أو ارتكاب سلوكيات تخالف الآداب العامة وتضر بمصلحة المنشأة. وتكمن أهمية هذا التنظيم في حماية بيئة العمل من أي تجاوزات تهدد أمنها واستقرارها.
لكن السؤال الذي يطرح نفسه هنا: ما الضوابط التي تفرق بين السلوك السيئ البسيط الذي يستوجب الإنذار، وبين السلوك الجسيم الذي يبرر الفصل الفوري؟
لا تتردد بالتواصل معنا عبر النقر على زر واتساب أسفل الشاشة
جدول المحتويات
فصل الموظف بسبب السلوك السيئ أو الاعتداء في السعودية
فصل الموظف بسبب السلوك السيئ أو الاعتداء في السعودية وفق المادة 80 من نظام العمل السعودي يُعد إجراءً مشروعًا يهدف إلى حماية بيئة العمل من التصرفات الجسيمة التي تمس كرامة الأفراد أو تهدد سلامة المنشأة.
وتشمل هذه الحالات الاعتداء اللفظي أو الجسدي على صاحب العمل أو زملائه، أو ارتكاب أفعال مخلة بالآداب أو النظام الداخلي. وقد نص النظام صراحة على أن هذه الأفعال تُعد مبررًا للفصل الفوري دون الحاجة إلى إنذار مسبق.
وهنا يبرز تساؤل مهم: هل يُلزم صاحب العمل بإثبات السلوك السيئ قبل فصل الموظف أم يكفي مجرد الشك والاتهام؟
الجواب: نعم، يُلزم صاحب العمل بإثبات السلوك السيئ أو واقعة الاعتداء بأدلة واضحة قبل فصل الموظف، ولا يكفي مجرد الشك أو الاتهام. إذ يشترط نظام العمل السعودي أن يكون قرار الفصل مستندًا إلى تحقيق رسمي أو محضر يوثق المخالفة،
مثل شهادات الشهود، أو تقارير إدارية، أو أي أدلة أخرى معتبرة. وفي حال عجز صاحب العمل عن الإثبات، يحق للموظف التظلم أمام مكتب العمل واعتبار الفصل تعسفيًا مع المطالبة بالتعويض.
أمثلة على السلوكيات الموجبة للفصل الفوري
توجد سلوكيات معينة يراها نظام العمل السعودي بالغة الخطورة لدرجة تستوجب فصل الموظف بسبب السلوك السيئ أو الاعتداء في السعودية، لأنها تمس احترام بيئة العمل وسلامة الأفراد داخلها. وتشمل هذه التصرفات الاعتداء الجسدي أو اللفظي، والتحرش، وإثارة الفوضى المتعمدة، أو أي فعل يخل بالآداب العامة ويهدد استقرار المنشأة.
والسؤال الذي يراودك دائما هل يمكن اعتبار المزاح الجارح أو المشادات الكلامية البسيطة سببًا للفصل الفوري؟
لا، المزاح أو الخلافات البسيطة لا تُعد مبررًا للفصل المباشر، إلا إذا تطورت إلى اعتداء جسيم أو تكررت بشكل يُثبت سوء السلوك المتعمد.
وتتعدد صور الأفعال التي تُعتبر إساءة سلوكية موجبة للفصل، ومن أبرزها:
- الاعتداء الجسدي على المدير أو زملاء العمل.
- الاعتداء اللفظي باستخدام ألفاظ نابية أو تهديدات.
- التحرش أو السلوك غير الأخلاقي في مكان العمل.
- تعمد إثارة الفوضى أو تعطيل سير العمل.
- إساءة استخدام السلطة الوظيفية للإضرار بالغير.
تابع أيضاً كيفية الحصول على مكافأة نهاية الخدمة في قانون العمل السعودي للقطاع الخاص، وأبرز بنود قانون العمل السعودي مستحقات نهاية الخدمة. وتعرف على فصل الموظف دون إنذار وفق المادة 80
الفرق بين الإنذار والفصل المباشر في حالات الاعتداء
الفرق بين الإنذار والفصل المباشر في حالات الاعتداء يرتبط بدرجة جسامة الفعل الذي يرتكبه الموظف. ففي المخالفات البسيطة مثل استخدام ألفاظ غير لائقة لمرة واحدة أو مخالفة قواعد العمل بشكل غير متعمد، يمنح نظام العمل السعودي لصاحب العمل الحق في توجيه إنذار كتابي أولًا لإعطاء الموظف فرصة لتعديل سلوكه.
لكن عند وقوع أفعال جسيمة كالتعدي الجسدي أو التهديد الصريح أو التحرش، فإن النظام يجيز الفصل الفوري دون المرور بمرحلة الإنذار، حمايةً لبيئة العمل.
ومن هنا يبرز تساؤل منطقي: هل يمكن لصاحب العمل تجاوز الإنذار والفصل مباشرة من أول واقعة؟ الجواب أن ذلك ممكن ومشروع متى كان السلوك جسيمًا ويمس سلامة أو كرامة الآخرين.
حقوق الموظف عند فصله لسلوك غير لائق
رغم أن نظام العمل السعودي يجيز لصاحب العمل فصل الموظف بسبب السلوك السيئ أو الاعتداء في السعودية، إلا أن ذلك لا يعني إسقاط جميع حقوقه، إذ يظل العامل مستحقًا لأجوره المتأخرة، وإجازاته المستحقة، وأي مستحقات مالية أخرى قبل تاريخ الفصل. كما يحق له الاعتراض أمام مكتب العمل إذا اعتبر أن قرار الفصل تعسفيًا أو غير مدعوم بالأدلة.
وهنا يظهر تساؤل مهم: هل يفقد الموظف مكافأة نهاية الخدمة إذا فُصل بسبب سلوك سيئ؟ الجواب: نعم، في حال كان الفصل مشروعًا وفق المادة 80 يفقد العامل مكافأة نهاية الخدمة، أما إذا ثبت أن الفصل غير مبرر فيُعتبر تعسفيًا ويحتفظ الموظف بحقه في المطالبة بها.
رغم خطورة المخالفة، يظل الموظف يتمتع ببعض الحقوق النظامية مثل:
- الحصول على مستحقاته المالية المستحقة حتى يوم الفصل.
- إمكانية التظلم أمام مكتب العمل إذا اعتبر أن القرار تعسفي.
- حق الاستعانة بمحامٍ للطعن في قرار الفصل.
اطلع على فصل الموظف بسبب الإضرار بممتلكات العمل وإنهاء عقد العمل بشكل نظامي في السعودية. وتعويض العمل في الإجازات الرسمية
الإجراءات القانونية لإثبات السلوك السيئ
إثبات السلوك السيئ في بيئة العمل لا يقوم على مجرد ادعاءات أو شكوك، بل يتطلب إجراءات قانونية دقيقة تضمن العدالة وحماية حقوق الطرفين. ويشمل ذلك إعداد محاضر تحقيق رسمية، جمع شهادات الشهود، الاعتماد على كاميرات المراقبة أو التسجيلات المصرح بها،
بالإضافة إلى التقارير الإدارية المعتمدة من المسؤولين. وتُعتبر هذه الأدلة حجر الأساس لإثبات المخالفة أمام الجهات المختصة. لكن يظل السؤال: هل تكفي شهادة الشهود وحدها لإثبات السلوك السيئ والفصل بموجبها؟ الجواب: لا تكفي وحدها إلا إذا دعمتها قرائن أو أدلة إضافية، إذ يشترط النظام توافر أكثر من دليل لضمان صحة القرار وعدالته.
إثبات المخالفات السلوكية يتطلب أدلة واضحة، وتشمل:
- تقارير رسمية من الإدارة أو المشرف المباشر.
- شهادات الشهود داخل مكان العمل.
- تسجيلات أو صور (في حال سمح بها النظام).
- محاضر تحقيق داخلية موقعة من الأطراف.
تعرف على فصل الموظف بسبب الغياب المتكرر
العقوبات الإضافية التي قد تواجه الموظف
إلى جانب الفصل الفوري الذي يعد العقوبة الأساسية، قد يواجه الموظف عقوبات إضافية إذا ارتبط سلوكه المخالف بجريمة يعاقب عليها النظام. فمثلًا، الاعتداء الجسدي قد يؤدي إلى المساءلة الجنائية والسجن أو الغرامة، والتحرش أو التهديد قد يترتب عليه عقوبات جنائية مستقلة إلى جانب الفصل،
كما قد يُحرم الموظف من بعض التعويضات المالية إذا اعتُبر الفصل مشروعًا.
وهنا يطرح تساؤل جوهري: هل يمكن الجمع بين الفصل من العمل وتطبيق عقوبات جنائية في نفس الوقت؟ الجواب: نعم، فالفصل يُعد إجراءً إداريًا تنظيميًا، بينما تبقى العقوبات الجنائية قائمة متى ثبت أن الفعل يشكل جريمة وفق النظام السعودي.
إلى جانب الفصل، قد يواجه الموظف عقوبات إضافية في حال ارتبط السلوك بمخالفة قانونية، مثل:
- الغرامات أو السجن في قضايا الاعتداء الجسدي.
- المساءلة الجنائية في حالات التحرش أو التهديد.
- الحرمان من التعويضات نتيجة الفصل المبرر.
دور المحامي في فصل الموظف بسبب السلوك السيئ أو الاعتداء في السعودية
يُعد مكتب المحامي حسين الدعدي مالك ومدير مكتب الصفوة للمحاماة والاستشارات القانونية بجدة — من المكاتب الرائدة في معالجة قضايا الفصل التعسفي أو التمييزي،
بما في ذلك حالات الفصل الناتجة عن السلوك السيئ أو الاعتداء في بيئة العمل. يمتلك المكتب خبرة واسعة في تقديم الاستشارات القانونية، إعداد المستندات،
وتمثيل الموظفين أمام جهات العمل أو الهيئات القضائية، كما يساعد في تقييم مدى مشروعية الفصل وضمان حقوق الموظف في المطالبة بالتعويض أو تأكيد ربحه لمستحقاته القانونية.
ومن الأسئلة المتداولة في هذا السياق: هل يكفي تقديم شكوى للقطاع الخاص دون الاستعانة بمحامٍ؟
الإجابة: من الممكن تقديم شكوى عبر الجهات الرسمية مثل مكتب العمل، لكن الدور الفعلي للمحامي يكون أساسيًا عند وجود تعقيدات على مستوى الأدلة، أو الحاجة إلى الدفاع القانوني وتنظيم الإجراءات، بحيث يضمن الموظف التحضير المثالي لقضية التظلم وتفعيل طابع المهنية في الترافع.
الأسئلة الشائعة
في ختام مقالنا يُعد فصل الموظف بسبب السلوك السيئ أو الاعتداء في السعودية من أهم الضمانات التي يوفرها نظام العمل السعودي للحفاظ على بيئة عمل آمنة ومنضبطة.
ولأن الفصل يترتب عليه آثار خطيرة على مستقبل الموظف وحقوقه، يُنصح دائمًا بالاستعانة بمحامي مختص لتقييم الوضع النظامي وضمان عدم ضياع الحقوق.
يمكنك التواصل مع محامي في السعودية وهو أقوى محامي قضايا عمالية لحماية حقوقك وضمان امتثالك لأنظمة العمل السعودي والحصول على أقوى خدمات الترافع في القضايا العمالية. أو من خلال الأرقام الموجودة على رابط اتصل بنا.
المصادر
- المادة 80 من نظام العمل السعودي – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية
- اللوائح التنفيذية لنظام العمل السعودي.
- الأدلة الإرشادية الصادرة عن مكاتب العمل في السعودية.